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    临沂人事考评系统费用

    更新时间:2020-09-17   浏览数:11
    所属行业:项目 技术 软件开发
    发货地址:山东省济南历下区  
    产品规格:
    产品数量:9999.00个
    包装说明:
    单 价:10000.00 元/个
    绩效考评管理系统如何选?让人才管理变得简单i人事
    绩效管理是企业的核心与重点,但很多企业的绩效管理由于种种原因呈现出非常不乐观的状况。随着企业人力资源管理信息化的深入,企业已不满足于通过信息系统简单的进行员工管理,处理事务性工作,而希望有一款全面的绩效考评管理系统可以全方面帮助企业实现员工赋能与发展,达到管理价值。
    绩效考评管理系统如何选?目前看来,企业普遍面临的一个现象就是,在完成绩效体系设计之后,理念和方法仍然无法有效落地执行,而通常造成的问题有:
    评分参与度有限,无法与员工形成互动,易形成“走过场”、“随意打分”的被动局面;
    很多绩效管理失败的企业,绩效管理普遍经历了一个“”过程,其原因也主要为绩效管理的执行力问题,起初,各方面普遍关注,执行效果好,而随着各方面积极性的消退,逐渐形成执行力下滑的局面;
    评分与员工沟通应该伴随绩效管理的全过程,但执行中伴随有效沟通却很困难,而员工缺乏主动性,人力资源部也缺乏有效手段监督沟通过程,其结果自然逐渐式微。
    绩效考评管理系统如何选?作为一款在HRoot排行榜中,eHR类软件下载量连续三个月蝉联的绩效考评管理系统,i人事就是从“赋能员工成长”角度出发,实行自主考核方式,组织全员参与、全过程互动,真正帮助企业实现绩效管理落地,用科技助力企业成功的有效途径。
    临沂人事考评系统费用
    大多企业都存在人事部绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破人事部的职能人员绩效考核的大锅饭现象?这个问题一直是人力资源管理者的难题。人事部的工作任务繁杂,大多是事务性工作,没有明确的业务指标,工作业绩难以用数字来衡量,这些特点导致人事部的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外,由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求,在具体执行过程中,考核人员主观因素的影响较为严重,也经常会出现推诿扯皮的现象。多方面的原因导致企业普遍存在人事部的职能人员绩效考核“大锅饭”现象。实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力,力求建立一套完善的绩效考核体系,但是,一旦涉及到人事部的职能人员的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”,整个绩效考核的体系也一直不能完善。近年来,“量化指标”受到很多管理者的推崇,但是,面对杂乱无章的事务性工作,如何设计量化指标?是不是量化了考核指标,就能够做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指标人事部绩效考核的“大锅饭”现象就能够化解呢?本文总结分析了绩效考核大锅饭现象严重的原因所在,并提出了对应的解决方案。
    绩效考核是近几年来企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采用科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。企业之所以实行绩效考核,是因为绩效考核对于企业管理和经营而言有诸多有益的作用,其中为关键的就是对员工的激励作用。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。
    然而,遗憾的是,当下的许多企业,特别是国有企业却并没有很好地发挥出绩效考核的激励作用。究其原因:绩效考核的“大锅饭”现象首当其冲,尤其是对职能部门(如人事部)的绩效考核。绩效考核“大锅饭”就是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。
    无疑,绩效考核的大锅饭现象会带来许多不良的影响:首先,员工干好干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二,人人得高分,意味着每个人的工作都很良好,这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥,偏离了绩效考核的初衷。也因此,绩效考评失去了其原有的效果,进而带来员工办事推诿、效力低下、相互扯皮的种种现象。
    如此可见,企业绩效考核必须要打破大锅饭现象。要想打破绩效考核的大锅饭现象,我们首先得知道为什么会出现这种考评结果。其可能的原因可能是:其一,管理制度的不健全。由于绩效考评体系指标设立得不够合理,由于考评的方式方法并不适合该部门、该岗位员工的具体情况,因而导致绩效考核分数拉不开差距,无法区分不同工作绩效的人员。其二,是由于某些为了平衡做好人。他们在考核中往往采取“一刀切”的方式,即无论是主要责任人还是毫不相干的人员都共同受罚。如此,形成了奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。  那么,究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢?我们提出以下四点:
    ,采用定量化的指标来衡量员工的绩效,克服考核中打分人的主观因素。
    即通过设立完全量化的KPI考核,通过数据来进行考核,从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。
    举例来说,某国有企业有几个事业部,总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况,对事业部内部而言,有的管理者是“管理风格”,个人魅力突出,员工信服,做非常简单的任务考核;有的管理者是“江湖义气管理”,几个核心骨干情投意合,内部考核基本不做;有的管理者是“科学严谨管理”,进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工,进行追踪,并且严格按照考核标准执行,结果自然不会出现平均化现象。
    当然,需要注意的是在设立量化KPI指标的时候要考虑到避免员工投机取巧的情况。比如英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做,因为公司发现,管理者如果发现数据不理想,就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比,但银行已经停止这么做,因为银行发现,如果问题还没能顺利解决,接线员会在第59秒时挂断电话。这个例子也表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美,而忽视其他与企业息息相关的事件上。
    第二,统一培训、建立管理团队对方和管理目标的共识,在此基础上,贯彻统一的“正态分布”考核结果。
    通过对员工的培训,传达绩效管理的目的和作用,让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为,更配合企业人力资源管理部门的工作,从而确保绩效考核和管理的落实。而有了公司员工的理解,就应该适时地拉开差距,让“能者”和“多劳者”得到更高的评价,进而获得更多的薪资和更大的职业晋升的机会。
    当然,这个做法还需要解决一个问题:就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响?如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉,那么这个做法基本不会有效果。
    第三,建立针对管理者的双向监督机制。
    建立双向监督机制能有效地避免因为管理者或者是评分人员的主观因素造成的不公正现象。
    方法一就是建立“员工反馈机制”。绩效评估结果“平均化”在某些管理环境下,会极大伤害高绩效者的积极性,甚至会造成人才流失,所以,很多企业会建立良好的“员工反馈机制”,一般每6个月一次的员工满意度调查(委托第三方、匿名,排除员工顾虑),可以有效弥补这个问题,将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩,能够引起管理者对员工绩效评估的客观性重视。
    方法二就是通过360评估法。360度评估法是通过不同的评价主体,包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度,考察和评定被评估者,由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。但是这一办法也存在一些缺点:有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差;有时会出现小团体倾向。当然,360度评估法是目前使用为广泛的一个做法,也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。
    第四,必要的时候可以通过二次考核,确保绩效考评区分出差别。
    二次考核,顾名思义就是考核两次。我们把针对个人的考核分成两个层次:中层管理者和一般员工,并使终的考核结果服从正态分布.
    首先,对中层管理者的考核。次考核,先各自由其下属(即部门员工)进行次评价打分,按照后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序,这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的;第二次考核,评价主体为中高层管理者,高层管理者的评价权重为60%,中层管理者评价权重为40%。具体的评价程序是,取次考核中排在前50%的人参加前20%的评定,也就是对排在前50%的人通过中高层管理者的第二次考核再次排出顺序,评出前20%的排名。同理,取后50%的人参加后20%的评定。其余的就是中间60%的人员。
    其次,对一般员工的考核。次考核,先通过部门员工之间的互评,按照后考核得分进行排序;第二次考核,评价主体为部门直接主管,由于部门员工数可能比较多,取前30%进入前20%的评定池,取后30%进入后20%的评定池,其余为中间60%的人员。
    总之,绩效考核是为了达到目的而采用的一种管理手段,必须是“要什么就考什么”。但是现在,公司发展方向没有错,考核手段、方法也没有错,肯定就是执行出了问题,是好多制度根本无人执行。所以,离“管理规范化、团队职业化”的目标还差距甚远。这些问题,可以通过“绩效奖分制”解决,即:绩效60分奖10分,70分奖20分,80分奖30分,90分奖50分,100分的直接就加奖100分,每一分对应多少钱,拿得到是你的本事,拿不到就是无能,直接拉大绩效奖金差距,树立良好榜样。这样才能激励到位,才能培养责任感和荣誉感,才能让良好人才脱颖而出。
    临沂人事考评系统费用
    目前国内大部分人事管理软件都是saas版本。
    费用也从几万到十几万不等,主要看需要那些功能,现有人事工作中,慧人力主要有员工档案信息管理,职位管理,复杂薪资核算等等功能。
    产品安全稳定,实用性强。
    还有手机+pc端同时管理,并且手机打卡考勤,工作汇报,等。
    临沂人事考评系统费用
    人事系统员工自助的功能主要有以下六个:
    一、员工档案
    员工进入企业时通常要填写一份员工个人档案,里面包括了员工的个人信息、工作信息、家庭信息等,这些基本信息是企业保证员工福利与安全的基础之一,一旦员工的这些资料出现了变更,企业则需要及时地予以更新。在eHR系统之前,这些往往要依靠管理者亲自去询问和填写,通过员工自助功能员工可以自行修改个人的部分信息,通过相应人员的在线审核后便能生成新的员工档案。此外员工可以通过eHR系统的自助功能随时掌握自己在企业中的情况。
    二、薪酬查询
    员工自助功能可以为企业的薪酬保密提供更好的渠道。通过该功能,企业可以抛弃旧式的纸质工资条,采用电子档的工资单发送。员工可以通过eHR系统自行查看自身的工资、奖金、福利、保险、银行信息、个人年度收入等情况,在保密的同时节省了在相应方面的管理成本。
    三、绩效考核
    员工及上级通过自助系统完成绩效方案制定、填报、考核等一系列的流程以及审批,并且可以在自助中查看历年终的考核结果。
    四、个人培训发展
    eHR系统能总结员工在职情况的表现为员工提供相应的个人发展计划与一定的培训活动推荐,员工可以通过自助功能定时查收和在线报名培训。
    五、考勤管理
    员工在申请休时候不用再亲自寻找各层提交申请与审批,只要通过自助管理功能就能实现请假、调休、销假等操作。此外,通过eHR系统员工还能随时查看自己的出勤情况,假期情况,便于员工进行工作时间的调节。
    六、企业活动
    企业通过eHR系统发布相应的企业活动后,员工可以通过系统的提示接收和了解相关详细内容,并在线选择与填报。eHR系统能条理整理出参加人员名单给管理者,让企业活动管理变得更加流畅。
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