教师的评价经过教师职务评审会，从教师思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审，认定具备担任相应职务的条件，由学校或县以上教育行政部门进行聘任。
评审过程不公开，评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的权威性和严肃性，评审工作一律不搞复议
由此看来，我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。随着全球社会经济和科学技术的巨大变化，现代人力资源测评理论取得了突破性的进展，人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础，进行领域转型，一些部门开始倡导和推行以人为本、以发展为本的化管理。九十年代后，“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度，部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”。参考绩效考评、末尾淘汰制、增值评价法、教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微型教学评价法(情景模拟评价)、校长一同事评价法、学生-家长评价法、目标合同评价法、自我评价法等建立在心理学、管理学、行为学、统计学等多学科基础之上的评价模式，笔试、口试、知识测评、基本认知能力测评、人格测评、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征，同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践。在评价方法上，为提高评价有效性，国内学者还进行了许多研究，根据“如果某一事物不能被量定，该事物就不能被认识”’的信条，我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中。首先明确了人的可测性，认知心理学认为人具有主观能动性，人的行为往往反映了其心理活动，通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质，所以人是可以测评的。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的，它可以被感知和认识，能够进行比较及确定，这就保证了人才评价量化的可行性。并将量化分为一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化和等比量化等几种形式。近几年，我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式，使教师评价制度向公平化、科学化、规范化不断发展。

改进建议
　　（一）坚持量化评价和质性评价相结合
　　高校在对教师绩效考核时，必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分，应通过具体的指标来表示，同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标，像教学的质量、效益、科研的贡献等，应该进行质性评价。比如，对于教师教学工作的考核，不应仅从课时数来计算工分，应结合质性评价的方法，把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
　　（二）分岗位设置考核指标
　　学校应根据教师的实际业务水平，设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗，不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师，应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师，适当调整他们的教学任务，着重考察其科研情况。
　　（三）合理设置考核周期
　　高校应根据自身的实际情况，建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核，应该在每门课程结束时考核一次，以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说，应根据科研时间耗费长等特点，适当放长考核时间，可以每年进行一次小考核，三年或五年进行一次大考核。
　　（四）及时反馈考评信息
　　考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师，并对各项考核指标做出合理解释，对其取得的成绩加以肯定，发挥考核的激励和鞭策作用。同时，应指出教师工作的不足，使教师明确自己改进的方向，从而提高自己的绩效成绩，更加有针对性的制定自己的职业发展计划。
　　（五）对考核主体进行培训
　　在绩效考核实施之前，学校应对考核主体进行培训，尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种，决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上，应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的指导，指导学生合理评教，使学生认识到评教工作的重要性，促进学生个人减少评教的主观性，公正合理的反馈教师的教育教学情况，为教师的考评给一个公正有效的参考。

教师评价的功能 强调展示成就与改进激励。 现行教师评价的功能主要是鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现, 特别是教师在评价之前的业绩。体现在: , 表明教师是否履行了自己的工作职责, 他们的工作表现是否符合学校的期望。这种评价常把学校视为一个“机械性组织”, 把教师看成是机器的一个配件, 认为教师只能服从管理人员的权力, 按照管理人员的命令、指使干活。第二, 根据教师的工作表现, 判断他们是否具备奖励或处罚的条件, 评价结果往往作为决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。
应当说, 发挥评价的鉴定分等、奖优罚劣功能在一定意义上可以调动教师的工作积极性, 实现学校发展的基本目标。但这种动力是自上而下的, 只能引起少数人的共鸣和响应,而不是自下而上的, 引起全体教师的共鸣和响应。
一般而言, 发挥评价的这种功能只适用于“任务式的管理”, 只关注教育质量, 不关心教师, 依靠职权控制教师, 集中力量争取达到基本的质量标准。其次, 这种评价还可能引发教师间的激烈竞争, 竞争过于激烈将不利于教师间、教师与间的团结与协作, 也不利于学校中民 主气氛的形成, 在一定程度上还会影响教师的身心健康。第三, 可能引发一些教师的逆反心理, 反正只有少数人获得奖励或晋级, 自己只要达到基本要求就足够了。第四, 由于评价者与被评者是一种不平等的关系,评价者难免产生居高临下的心理状态, 或以挑剔的眼光对待被评教师, 容易导致教师对评价活动产生抵触情绪, 产生与间的隔阂，甚至剧烈的冲突，会出现诸如教师，甚至教师自杀的情况发生。这种不和谐的现象会对学校声誉造成严重地后果。
不公平的教师评价及长期的繁重教学任务导致教师巨大的心理压力，导致教师产生显著地消极情感体验，[8 ] 久之形成职业倦怠，对师生关系、同事关系和关系都产生不利的影响。与通过考评实现学校发展目标背道而驰。 家长是学校教育的重要顾客，学校办的好不好，家长具有切身的厉害关系，因此，从理论上讲，教师评价理应听取学生的意见。不过，由于学生家长无法经常亲临教学现场，缺乏对学校和教师的深入了解，缺乏教育评价能力（如多数家长只看重孩子的考试成绩，忽视孩子良好个性品质或责任心的培养），加之个人偏好的影响，完全由学生家长对教师进行评价肯定是不行的。不过，由家长直接评价教师虽有其不便之处，但可以采用间接的评价方式。

二、私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略
在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。私营幼儿园根据劳动合同的规定，对教师为幼儿园所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然，薪酬是一种交换或交易，作为交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
一方面，一旦园所表示不满，那么教师将受到解雇的威胁；另一方面，一旦教师不满意，那么园所将失去这份人力资源。有相当多的私营幼儿园，就是由于人力资本投入不足，难以留住人才，结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意，那么教师就会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，园所对人力资本的投入就取得了好的回报，保证园所持续发展。因此，许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。
薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：
1、对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引良好人才。
2、对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
3、对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
4、成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
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私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，保障教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。
私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。
其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。
处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。

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