热门搜索:

济南升界软件有限公司专业从事新高考教师考评、选课走班教师考评、企业员工考评、学生综合素质评价等;本公司重视每一位用户的意见与反馈,倾听用户需求,不断改进和升级我们的产品,提升我们的服务质量,是我们重要的工作。希望成为您可信赖的合作伙伴与朋友!

    贵州教师考评管理系统

    更新时间:2020-09-06   浏览数:10
    所属行业:项目 技术 软件开发
    发货地址:山东省济南历下区  
    产品规格:
    产品数量:9999.00个
    包装说明:
    单 价:面议
    教师评价的功能 强调展示成就与改进激励。 现行教师评价的功能主要是鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现, 特别是教师在评价之前的业绩。体现在: , 表明教师是否履行了自己的工作职责, 他们的工作表现是否符合学校的期望。这种评价常把学校视为一个“机械性组织”, 把教师看成是机器的一个配件, 认为教师只能服从管理人员的权力, 按照管理人员的命令、指使干活。第二, 根据教师的工作表现, 判断他们是否具备奖励或处罚的条件, 评价结果往往作为决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。
    应当说, 发挥评价的鉴定分等、奖优罚劣功能在一定意义上可以调动教师的工作积极性, 实现学校发展的基本目标。但这种动力是自上而下的, 只能引起少数人的共鸣和响应,而不是自下而上的, 引起全体教师的共鸣和响应。
    一般而言, 发挥评价的这种功能只适用于“任务式的管理”, 只关注教育质量, 不关心教师, 依靠职权控制教师, 集中力量争取达到基本的质量标准。其次, 这种评价还可能引发教师间的激烈竞争, 竞争过于激烈将不利于教师间、教师与间的团结与协作, 也不利于学校中民 主气氛的形成, 在一定程度上还会影响教师的身心健康。第三, 可能引发一些教师的逆反心理, 反正只有少数人获得奖励或晋级, 自己只要达到基本要求就足够了。第四, 由于评价者与被评者是一种不平等的关系,评价者难免产生居高临下的心理状态, 或以挑剔的眼光对待被评教师, 容易导致教师对评价活动产生抵触情绪, 产生与间的隔阂,甚至剧烈的冲突,会出现诸如教师,甚至教师自杀的情况发生。这种不和谐的现象会对学校声誉造成严重地后果。
    不公平的教师评价及长期的繁重教学任务导致教师巨大的心理压力,导致教师产生显著地消极情感体验,[8 ] 久之形成职业倦怠,对师生关系、同事关系和关系都产生不利的影响。与通过考评实现学校发展目标背道而驰。 家长是学校教育的重要顾客,学校办的好不好,家长具有切身的厉害关系,因此,从理论上讲,教师评价理应听取学生的意见。不过,由于学生家长无法经常亲临教学现场,缺乏对学校和教师的深入了解,缺乏教育评价能力(如多数家长只看重孩子的考试成绩,忽视孩子良好个性品质或责任心的培养),加之个人偏好的影响,完全由学生家长对教师进行评价肯定是不行的。不过,由家长直接评价教师虽有其不便之处,但可以采用间接的评价方式。
    贵州教师考评管理系统
    5.幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处,对老师的一言一行有亲身的感受,但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中,采用幼儿考评要慎重,一般不超过10%。
    在现代人力资源管理中,没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效,管理者应当及时进行有效的考评结果反馈,开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节,应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间,提供了良好的机会。
    同时,上下级之间面谈,能够更全面地了解教师的态度和感受,从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中,管理者应,当坚持面谈的针对性、真实性和及时性,掌握绩效面谈的技巧,选择确定有理、有利、有节的面谈策略,依据教师的个性特点以及心理承受能力,采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式,循循善诱,使教师明白其工作中的优缺点,鼓励教师自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识,也应当允许教师保留自己的意见。
    贵州教师考评管理系统
    1.整体性原则  一是指评价时要把被评教师作为一个有机体来看待,二是指教师评价内容的整体性,三是指教师队伍整体。评价要面向包括学校在内的全体教师,人人都是被评价者;全体教师参与评价,都是评价主体;对教师评价信息的收集要真实、准确、全面,坚持评价信息的整体性。这就要求评价方法多元化,多渠道、多视角收集评价信息。  2.教育性原则  是指教师评价工作必须着眼于教师专业发展和教育教学质量的提高,充分发挥评价的导向、激励和改进功能,促进被评价者积极上进,发扬优点,改正缺点,不断提高与发展。  3.客观性原则  客观性原则是指对教师评价时必须坚持客观、实事求是的态度,从教师工作和自身的客观实际出发,对教师作出客观、准确的评价,不能主观臆断和掺杂个人情感。要求评价者首先要坚持实事求是的态度和公正的立场,客观的对教师的工作和发展作出价值判断。其次,评价内容、评价方法与评价主体要多元化,多途径获取全面、真实的教师信息,及时反馈评价信息,为教师的个人发展献计献策,并为学校的决策提供依据。第三,要尊重教师差异。  4.校本原则  校本管理基本的定义是将权力下放至学校。权力下放的意思是指教育当局给予学校更大的权力和自主决策的自由空间,使学校按照自己的意愿和学校的具体情况去决定资源分配,财政预算、课程设置、人事决策等方面改革。教师评价作为学校管理的重要组成部分,走向校本应是校本管理的题中之意与必然要求。坚持校本原则,要求在进行教师评价时,要以学校为评价改革的基本单元,从学校本身的特性和需要出发,以学校为主体,以促进教师的可持续发展为目的,尊重差异,终促进教师队伍的整体发展、教育质量的提高和学校长远的发展。  5.动态性原则  是指教师评价不是静止的,而是一个不断发展与变化的过程,要用发展、变化的眼光看教师,不要停留在某一层面或某一点。要把评价寓于教育教学过程之中,要重视被评教师的起点和发展过程中的各种问题,重视个性差异和发展的多样性,要注重评价过程中评价双方的沟通与交流。  6.激励性原则  指在评价工程中,要大限度的调动教师的积极性,促使被评教师形成继续努力或进一步在活动中改善不足、提高活动效果的动机与期望,从而发扬优点,改正缺点。首先,评价活动本身要成为一种教育的力量;其次,评价者在评价过程中要不断地给教师以激励,如目标激励、情感激励、信任激励、参与激励等。
    贵州教师考评管理系统
    教师的评价经过教师职务评审会,从教师思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审,认定具备担任相应职务的条件,由学校或县以上教育行政部门进行聘任。
    评审过程不公开,评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的权威性和严肃性,评审工作一律不搞复议
    由此看来,我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。随着全球社会经济和科学技术的巨大变化,现代人力资源测评理论取得了突破性的进展,人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础,进行领域转型,一些部门开始倡导和推行以人为本、以发展为本的化管理。九十年代后,“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度,部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”。参考绩效考评、末尾淘汰制、增值评价法、教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微型教学评价法(情景模拟评价)、校长一同事评价法、学生-家长评价法、目标合同评价法、自我评价法等建立在心理学、管理学、行为学、统计学等多学科基础之上的评价模式,笔试、口试、知识测评、基本认知能力测评、人格测评、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征,同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践。在评价方法上,为提高评价有效性,国内学者还进行了许多研究,根据“如果某一事物不能被量定,该事物就不能被认识”’的信条,我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中。首先明确了人的可测性,认知心理学认为人具有主观能动性,人的行为往往反映了其心理活动,通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质,所以人是可以测评的。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的,它可以被感知和认识,能够进行比较及确定,这就保证了人才评价量化的可行性。并将量化分为一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化和等比量化等几种形式。近几年,我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式,使教师评价制度向公平化、科学化、规范化不断发展。
    -/gbabfhj/-

    http://www.jinsjrj.com