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    柳州人事考评系统费用

    更新时间:2020-09-04   浏览数:98
    所属行业:项目 技术 软件开发
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    大多企业都存在人事部绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破人事部的职能人员绩效考核的大锅饭现象?这个问题一直是人力资源管理者的难题。人事部的工作任务繁杂,大多是事务性工作,没有明确的业务指标,工作业绩难以用数字来衡量,这些特点导致人事部的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外,由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求,在具体执行过程中,考核人员主观因素的影响较为严重,也经常会出现推诿扯皮的现象。多方面的原因导致企业普遍存在人事部的职能人员绩效考核“大锅饭”现象。实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力,力求建立一套完善的绩效考核体系,但是,一旦涉及到人事部的职能人员的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”,整个绩效考核的体系也一直不能完善。近年来,“量化指标”受到很多管理者的推崇,但是,面对杂乱无章的事务性工作,如何设计量化指标?是不是量化了考核指标,就能够做到公平、公正的考核呢?是不是量化了考核指标人事部绩效考核的“大锅饭”现象就能够化解呢?本文总结分析了绩效考核大锅饭现象严重的原因所在,并提出了对应的解决方案。
    绩效考核是近几年来企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采用科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。企业之所以实行绩效考核,是因为绩效考核对于企业管理和经营而言有诸多有益的作用,其中为关键的就是对员工的激励作用。通过绩效考核,把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展;同时对员工本人,也便于建立不断自我激励的心理模式。
    然而,遗憾的是,当下的许多企业,特别是国有企业却并没有很好地发挥出绩效考核的激励作用。究其原因:绩效考核的“大锅饭”现象首当其冲,尤其是对职能部门(如人事部)的绩效考核。绩效考核“大锅饭”就是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。
    无疑,绩效考核的大锅饭现象会带来许多不良的影响:首先,员工干好干坏一个样,既打击了高绩效员工的积极性,又助长了低绩效员工的惰性;第二,人人得高分,意味着每个人的工作都很良好,这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥,偏离了绩效考核的初衷。也因此,绩效考评失去了其原有的效果,进而带来员工办事推诿、效力低下、相互扯皮的种种现象。
    如此可见,企业绩效考核必须要打破大锅饭现象。要想打破绩效考核的大锅饭现象,我们首先得知道为什么会出现这种考评结果。其可能的原因可能是:其一,管理制度的不健全。由于绩效考评体系指标设立得不够合理,由于考评的方式方法并不适合该部门、该岗位员工的具体情况,因而导致绩效考核分数拉不开差距,无法区分不同工作绩效的人员。其二,是由于某些为了平衡做好人。他们在考核中往往采取“一刀切”的方式,即无论是主要责任人还是毫不相干的人员都共同受罚。如此,形成了奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。  那么,究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢?我们提出以下四点:
    ,采用定量化的指标来衡量员工的绩效,克服考核中打分人的主观因素。
    即通过设立完全量化的KPI考核,通过数据来进行考核,从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。
    举例来说,某国有企业有几个事业部,总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况,对事业部内部而言,有的管理者是“管理风格”,个人魅力突出,员工信服,做非常简单的任务考核;有的管理者是“江湖义气管理”,几个核心骨干情投意合,内部考核基本不做;有的管理者是“科学严谨管理”,进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工,进行追踪,并且严格按照考核标准执行,结果自然不会出现平均化现象。
    当然,需要注意的是在设立量化KPI指标的时候要考虑到避免员工投机取巧的情况。比如英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做,因为公司发现,管理者如果发现数据不理想,就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比,但银行已经停止这么做,因为银行发现,如果问题还没能顺利解决,接线员会在第59秒时挂断电话。这个例子也表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美,而忽视其他与企业息息相关的事件上。
    第二,统一培训、建立管理团队对方和管理目标的共识,在此基础上,贯彻统一的“正态分布”考核结果。
    通过对员工的培训,传达绩效管理的目的和作用,让员工能主动地通过绩效考核调整自己的行为,更配合企业人力资源管理部门的工作,从而确保绩效考核和管理的落实。而有了公司员工的理解,就应该适时地拉开差距,让“能者”和“多劳者”得到更高的评价,进而获得更多的薪资和更大的职业晋升的机会。
    当然,这个做法还需要解决一个问题:就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响?如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉,那么这个做法基本不会有效果。
    第三,建立针对管理者的双向监督机制。
    建立双向监督机制能有效地避免因为管理者或者是评分人员的主观因素造成的不公正现象。
    方法一就是建立“员工反馈机制”。绩效评估结果“平均化”在某些管理环境下,会极大伤害高绩效者的积极性,甚至会造成人才流失,所以,很多企业会建立良好的“员工反馈机制”,一般每6个月一次的员工满意度调查(委托第三方、匿名,排除员工顾虑),可以有效弥补这个问题,将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩,能够引起管理者对员工绩效评估的客观性重视。
    方法二就是通过360评估法。360度评估法是通过不同的评价主体,包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度,考察和评定被评估者,由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。但是这一办法也存在一些缺点:有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差;有时会出现小团体倾向。当然,360度评估法是目前使用为广泛的一个做法,也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。
    第四,必要的时候可以通过二次考核,确保绩效考评区分出差别。
    二次考核,顾名思义就是考核两次。我们把针对个人的考核分成两个层次:中层管理者和一般员工,并使终的考核结果服从正态分布.
    首先,对中层管理者的考核。次考核,先各自由其下属(即部门员工)进行次评价打分,按照后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序,这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的;第二次考核,评价主体为中高层管理者,高层管理者的评价权重为60%,中层管理者评价权重为40%。具体的评价程序是,取次考核中排在前50%的人参加前20%的评定,也就是对排在前50%的人通过中高层管理者的第二次考核再次排出顺序,评出前20%的排名。同理,取后50%的人参加后20%的评定。其余的就是中间60%的人员。
    其次,对一般员工的考核。次考核,先通过部门员工之间的互评,按照后考核得分进行排序;第二次考核,评价主体为部门直接主管,由于部门员工数可能比较多,取前30%进入前20%的评定池,取后30%进入后20%的评定池,其余为中间60%的人员。
    总之,绩效考核是为了达到目的而采用的一种管理手段,必须是“要什么就考什么”。但是现在,公司发展方向没有错,考核手段、方法也没有错,肯定就是执行出了问题,是好多制度根本无人执行。所以,离“管理规范化、团队职业化”的目标还差距甚远。这些问题,可以通过“绩效奖分制”解决,即:绩效60分奖10分,70分奖20分,80分奖30分,90分奖50分,100分的直接就加奖100分,每一分对应多少钱,拿得到是你的本事,拿不到就是无能,直接拉大绩效奖金差距,树立良好榜样。这样才能激励到位,才能培养责任感和荣誉感,才能让良好人才脱颖而出。
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    许多企业的人事部门已经或者正在为过去一年的绩效考评做准备。然而,一些企业的年终绩效考核是流于形式。调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。其原因包括:管理者应付了事;绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练;拉不下面子;打分标准不一;只问结果,不管过程等等。还有一个更为根本性的原因――企业对绩效考核和绩效管理本身的认识存在偏差。 绩效管理VS绩效考核 企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视了对绩效管理全过程的把握。于是,我们经常看到的是“匆匆过客”般的绩效考核:又到年终考核的时候了,人力资源部照例将一些固定的表格发给各个部门经理,各个部门经理则需要在规定的时间内填完这些表格,交回人力资源部。于是经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,后在每张考核表上签上名。这次考核工作就算万事大吉了。每个人又回到了现实工作当中,至于那些表格去哪里发挥作用了,也就不了了之,也没有人再关心它们。 其实,绩效管理不只是针对过去做考核或评估,重点要解决如何能够达到目标?为何有些工作没做好?哪些工作做得好?应该如何改善才能做得更好?强调主管如何帮助下属找出瓶颈,并改善缺点。 由于对绩效管理的片面认识,人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来,从而会误导绩效管理的目的。绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段。其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施,使管理有效。后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善。 将绩效管理等同于绩效考核,必然造成“瞎子摸象”――只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而忽视了其他更为重要的目的。事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像“审判”和“被审判”,双方都费力不讨好。 绩效管理六步法 企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程,而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念,并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤: 设立绩效目标。设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则,依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。其二,SMART原则,即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的五项标准。其三,承诺原则,上下级共同制定目标,并形成承诺。 记录绩效表现。对于这一环节,许多企业怕繁琐而往往不愿意认真执行。其实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据,促进辅导及反馈的例行化,避免拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管,就怕算”,绩效记录也是一项算的功夫。 辅导及反馈。绩效管理中,企业往往更重视考核,而忽视辅导这一重要环节。主管应通过观察下属的行为,并对其结果进行反馈――表扬和批评来帮助他改善业绩。 值得注意的是,对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通,否则,无论你的表扬还是批评都不会真正改变他的行为。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作,这不能一概而论。正确的做法是:只是在下属需要的时候,才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责,就应该放手让他们自己管理。 绩效评估。在绩效管理过程中,评价是一个连续的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。 鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。 面谈。面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识,而且要分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪,加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能,往往使面谈失效甚至产生负作用,这是需要注意克服的。 制定行动计划。根据面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环。 也许有人会说,我们连绩效考核这一环节都做不好,要做好完整的绩效管理岂不更难?其实,管理问题是系统问题,依靠“医头,脚痛医脚”的方法不能奏效,需要系统的解决问题。绩效管理系统作为一个完整的管理过程,如果只是把精力花在绩效考核上,确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好,才能使绩效管理行之有效。
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