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    宁波教师考评管理系统电话

    更新时间:2020-09-02   浏览数:7
    所属行业:项目 技术 软件开发
    发货地址:山东省济南历下区  
    产品规格:
    产品数量:9999.00个
    包装说明:
    单 价:面议
    教师的评价经过教师职务评审会,从教师思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审,认定具备担任相应职务的条件,由学校或县以上教育行政部门进行聘任。
    评审过程不公开,评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的权威性和严肃性,评审工作一律不搞复议
    由此看来,我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。随着全球社会经济和科学技术的巨大变化,现代人力资源测评理论取得了突破性的进展,人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础,进行领域转型,一些部门开始倡导和推行以人为本、以发展为本的化管理。九十年代后,“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度,部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”。参考绩效考评、末尾淘汰制、增值评价法、教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微型教学评价法(情景模拟评价)、校长一同事评价法、学生-家长评价法、目标合同评价法、自我评价法等建立在心理学、管理学、行为学、统计学等多学科基础之上的评价模式,笔试、口试、知识测评、基本认知能力测评、人格测评、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征,同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践。在评价方法上,为提高评价有效性,国内学者还进行了许多研究,根据“如果某一事物不能被量定,该事物就不能被认识”’的信条,我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中。首先明确了人的可测性,认知心理学认为人具有主观能动性,人的行为往往反映了其心理活动,通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质,所以人是可以测评的。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的,它可以被感知和认识,能够进行比较及确定,这就保证了人才评价量化的可行性。并将量化分为一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化和等比量化等几种形式。近几年,我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式,使教师评价制度向公平化、科学化、规范化不断发展。
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    二、考核的原则
    教师考核工作坚持导向、可测、客观、公正、、平等的原则。(原则内容体现在具体的操作实施方法上)
    三、考核的内容
    教师职务考核以《贵州财经大学商务学院教学、科研、教学秘书岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容,对于学院聘岗位要同时考核聘任合同书协定的任期工作责任目标。
    考核要在严格掌握思想表现的前提下,重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况,主要观测点为:①教师工作量,②教学质量,③科研工作量,三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法,全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。对于教学工作质量考核结果为差等次的教师要采取一票否决权制。对于55岁以下的副、正教授职务岗位人员,要同时考核其年度为本科生授课的情况。没有特殊原因,年度内不接受为本科生授课的副、正教授职务在岗人员,要将其年度考核结果降低一个等次;连续两年不接受安排为本科生授课者,不再聘任在副、正教授职务岗位。
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    一、评估目的
    为了正确评价教师的德才表现和工作绩效,激励其教师积极性,推进我院人事制度改革,激励教师提高业务素质,认真履行教师职责,并为其续聘、奖惩、职称评聘、培训以及享受工资福利待遇等提供依据,对每门课程教师的教学情况和教学质量进行客观的调查,同时根据国家门关于大学教师职责的规定以及相关文件,结合我院实际情况制定本办法。
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    一、私立幼儿园教师的绩效考评策略
    绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。
    幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评,业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价;能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求,考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力;态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度,工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。
    绩效管理是一种连续性的管理过程,既是对教师能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对教师潜质的考察,是对教师未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理,才能真正了解教师的潜能,才能发现园所中的问题,从而有利于园所的有效管理。教师的绩效优劣具有多因性,受教师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响,需要沿多个纬度去分析和考评。
    同时,教师的绩效还具有动态性,即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待教师的绩效,应该全面的、发展的、多角度的考察教师的绩效,力戒片面和僵化,保证绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价,使自己的贡献得到认可,绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度,园所应实现教师评价的公开化,进行上下级直接对话,面对面地沟通,借此取得教师们的认同,使科学的绩效评价管理得以进行。
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