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    江苏教师考评管理系统

    更新时间:2020-08-26   浏览数:19
    所属行业:项目 技术 软件开发
    发货地址:山东省济南历下区  
    产品规格:
    产品数量:9999.00个
    包装说明:
    单 价:面议
    二、考核的原则
    教师考核工作坚持导向、可测、客观、公正、、平等的原则。(原则内容体现在具体的操作实施方法上)
    三、考核的内容
    教师职务考核以《贵州财经大学商务学院教学、科研、教学秘书岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容,对于学院聘岗位要同时考核聘任合同书协定的任期工作责任目标。
    考核要在严格掌握思想表现的前提下,重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况,主要观测点为:①教师工作量,②教学质量,③科研工作量,三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法,全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。对于教学工作质量考核结果为差等次的教师要采取一票否决权制。对于55岁以下的副、正教授职务岗位人员,要同时考核其年度为本科生授课的情况。没有特殊原因,年度内不接受为本科生授课的副、正教授职务在岗人员,要将其年度考核结果降低一个等次;连续两年不接受安排为本科生授课者,不再聘任在副、正教授职务岗位。
    江苏教师考评管理系统
    六、考核评价方法
    (1)运用360度绩效考核体系进行考核。在多方位考核原则下进行。
    (2)360度评估反馈,分别由学生、个人、教研室、系(部)、院级按各个维度(德智体美四个方面)标准,进行评估。
    1、学生评估
    由授课班的全体同学参加,安排在每学期期终考试前进行,无记名填涂《教师教学质量评估调查表(学生用)》。公共课、技术基础课和系(部)间相互任课的教师由任课所在系(部)的学生填写调查表,而后转送教师所在单位。
    2、个人总结:
    教师根据考核内容,实事求是地写出书面小结,同时向考核小组提交教学成果相关资料、获奖证书、进修成绩证明等复印件,教师自我评价要实事求是、恰如其分;并填写《教师年度考核表》;
    3、系(部)考评:
    系(部)考核小组在教研室评议的基础上,结合被考核人的个人总结对被考核人的思想水平进行综合评价,并且提出考核等级意见。将本单位年度考核工作做出书面总结,报教务处、人事处;由主管教学工作的系(部)、教学秘书及学术会成员参加,根据平时积累的有关资料及掌握的情况。系(部)评估在每学期末进行,评估本学期任课的教师。
    4、教研室总结评议:
    系(部)以教研室为单位进行总结和评议,首先听取被考核人的述职报告,然后集体评议,肯定成绩、指出不足;由教研室主任和教师代表(或全体教师)参加,根据被评估人汇报的教学情况以及平时积累的资料,填写《教师教学质量评估调查表(教研室制)》。教研室评估在每学期末进行,评估本学期任课的教师。
    5、学院考核小组审定(小组审制)。
    行为尺度评定量表法。该方法根据关键绩效法中记录的关键行为设计考核量表,它实际上是将量表评价法和关键事件法结合起来,它为所要考核对象设计一个行为评分量表,并使一些与绩效相关的关键行为与量表上的评分标准一一对应。具体操作如下所示:
    江苏教师考评管理系统
    教师评价的功能 强调展示成就与改进激励。 现行教师评价的功能主要是鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现, 特别是教师在评价之前的业绩。体现在: , 表明教师是否履行了自己的工作职责, 他们的工作表现是否符合学校的期望。这种评价常把学校视为一个“机械性组织”, 把教师看成是机器的一个配件, 认为教师只能服从管理人员的权力, 按照管理人员的命令、指使干活。第二, 根据教师的工作表现, 判断他们是否具备奖励或处罚的条件, 评价结果往往作为决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。
    应当说, 发挥评价的鉴定分等、奖优罚劣功能在一定意义上可以调动教师的工作积极性, 实现学校发展的基本目标。但这种动力是自上而下的, 只能引起少数人的共鸣和响应,而不是自下而上的, 引起全体教师的共鸣和响应。
    一般而言, 发挥评价的这种功能只适用于“任务式的管理”, 只关注教育质量, 不关心教师, 依靠职权控制教师, 集中力量争取达到基本的质量标准。其次, 这种评价还可能引发教师间的激烈竞争, 竞争过于激烈将不利于教师间、教师与间的团结与协作, 也不利于学校中民 主气氛的形成, 在一定程度上还会影响教师的身心健康。第三, 可能引发一些教师的逆反心理, 反正只有少数人获得奖励或晋级, 自己只要达到基本要求就足够了。第四, 由于评价者与被评者是一种不平等的关系,评价者难免产生居高临下的心理状态, 或以挑剔的眼光对待被评教师, 容易导致教师对评价活动产生抵触情绪, 产生与间的隔阂,甚至剧烈的冲突,会出现诸如教师,甚至教师自杀的情况发生。这种不和谐的现象会对学校声誉造成严重地后果。
    不公平的教师评价及长期的繁重教学任务导致教师巨大的心理压力,导致教师产生显著地消极情感体验,[8 ] 久之形成职业倦怠,对师生关系、同事关系和关系都产生不利的影响。与通过考评实现学校发展目标背道而驰。 家长是学校教育的重要顾客,学校办的好不好,家长具有切身的厉害关系,因此,从理论上讲,教师评价理应听取学生的意见。不过,由于学生家长无法经常亲临教学现场,缺乏对学校和教师的深入了解,缺乏教育评价能力(如多数家长只看重孩子的考试成绩,忽视孩子良好个性品质或责任心的培养),加之个人偏好的影响,完全由学生家长对教师进行评价肯定是不行的。不过,由家长直接评价教师虽有其不便之处,但可以采用间接的评价方式。
    江苏教师考评管理系统
    5.幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处,对老师的一言一行有亲身的感受,但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中,采用幼儿考评要慎重,一般不超过10%。
    在现代人力资源管理中,没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效,管理者应当及时进行有效的考评结果反馈,开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节,应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间,提供了良好的机会。
    同时,上下级之间面谈,能够更全面地了解教师的态度和感受,从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中,管理者应,当坚持面谈的针对性、真实性和及时性,掌握绩效面谈的技巧,选择确定有理、有利、有节的面谈策略,依据教师的个性特点以及心理承受能力,采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式,循循善诱,使教师明白其工作中的优缺点,鼓励教师自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识,也应当允许教师保留自己的意见。
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