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    青岛教师考评管理系统

    更新时间:2020-08-25   浏览数:12
    所属行业:项目 技术 软件开发
    发货地址:山东省济南历下区  
    产品规格:
    产品数量:9999.00个
    包装说明:
    单 价:面议
    六、考核评价方法
    (1)运用360度绩效考核体系进行考核。在多方位考核原则下进行。
    (2)360度评估反馈,分别由学生、个人、教研室、系(部)、院级按各个维度(德智体美四个方面)标准,进行评估。
    1、学生评估
    由授课班的全体同学参加,安排在每学期期终考试前进行,无记名填涂《教师教学质量评估调查表(学生用)》。公共课、技术基础课和系(部)间相互任课的教师由任课所在系(部)的学生填写调查表,而后转送教师所在单位。
    2、个人总结:
    教师根据考核内容,实事求是地写出书面小结,同时向考核小组提交教学成果相关资料、获奖证书、进修成绩证明等复印件,教师自我评价要实事求是、恰如其分;并填写《教师年度考核表》;
    3、系(部)考评:
    系(部)考核小组在教研室评议的基础上,结合被考核人的个人总结对被考核人的思想水平进行综合评价,并且提出考核等级意见。将本单位年度考核工作做出书面总结,报教务处、人事处;由主管教学工作的系(部)、教学秘书及学术会成员参加,根据平时积累的有关资料及掌握的情况。系(部)评估在每学期末进行,评估本学期任课的教师。
    4、教研室总结评议:
    系(部)以教研室为单位进行总结和评议,首先听取被考核人的述职报告,然后集体评议,肯定成绩、指出不足;由教研室主任和教师代表(或全体教师)参加,根据被评估人汇报的教学情况以及平时积累的资料,填写《教师教学质量评估调查表(教研室制)》。教研室评估在每学期末进行,评估本学期任课的教师。
    5、学院考核小组审定(小组审制)。
    行为尺度评定量表法。该方法根据关键绩效法中记录的关键行为设计考核量表,它实际上是将量表评价法和关键事件法结合起来,它为所要考核对象设计一个行为评分量表,并使一些与绩效相关的关键行为与量表上的评分标准一一对应。具体操作如下所示:
    青岛教师考评管理系统
    对教学科研及其他工作方面,根据各级指标的具体内容和要求,对被考核教师进行以下方面考核:
    (1)教学工作
    主要考核教师的教学质量,具体要求为:
    一等应达到教学内容充实,符合教学大纲要求;教学方式灵活,富于启发引导;授课语生动精练、深入浅出;理论严谨、概念准确、重点突出,为教师、学生公认的教学效果良好,教学效果综合评价;
    二等应基本上达到上述要求,但在某方面有一定缺陷;
    三、四等在上述几方面,都有明显不足,或在某一、二个方面有严重缺陷,教师、学生意见较大。
    (2)科研工作
    主要考核每年按职级完成相应的科研工作任务情况,并视具备下述条件情况分为合格、良好及良好等级:有明确而稳定的教学研究方向;至少承担一项所从事专业校级以上的科研课题或获得相应的成果奖励;在省级或以上刊物发表本专业学术论文1篇以上;出版本专业教材或学术专著;主持筹备省级以上学术会议,为学校争得荣誉,扩大了学校知名度等。
    (3)工作态度与劳动纪律
    考核教师的工作态度、责任心、劳动纪律等方面的实际表现,如出现下述情况之一者,考核为不合格,并视情节给予相应处理:迟到、
    擅自串课、无故不参加教研室以上活动;无故漏上课、违犯校规校纪;旷工;拒不接受系、教研室分配的工作;受通报批评或纪律处分;剽窃他人成果、侵犯学校利益、出现重大责任事故或考核弄虚作假等。
    (4)其他工作 经学校批准在职进修学习提高的,所修课程考试合格。
    (5)以下情况教师不参加考核因病、事假等原因,全年累计工作不满6个月;被立案审查尚未做出结论;未聘人员。
    青岛教师考评管理系统
    5.幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处,对老师的一言一行有亲身的感受,但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中,采用幼儿考评要慎重,一般不超过10%。
    在现代人力资源管理中,没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效,管理者应当及时进行有效的考评结果反馈,开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节,应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间,提供了良好的机会。
    同时,上下级之间面谈,能够更全面地了解教师的态度和感受,从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中,管理者应,当坚持面谈的针对性、真实性和及时性,掌握绩效面谈的技巧,选择确定有理、有利、有节的面谈策略,依据教师的个性特点以及心理承受能力,采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式,循循善诱,使教师明白其工作中的优缺点,鼓励教师自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识,也应当允许教师保留自己的意见。
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    1.整体性原则  一是指评价时要把被评教师作为一个有机体来看待,二是指教师评价内容的整体性,三是指教师队伍整体。评价要面向包括学校在内的全体教师,人人都是被评价者;全体教师参与评价,都是评价主体;对教师评价信息的收集要真实、准确、全面,坚持评价信息的整体性。这就要求评价方法多元化,多渠道、多视角收集评价信息。  2.教育性原则  是指教师评价工作必须着眼于教师专业发展和教育教学质量的提高,充分发挥评价的导向、激励和改进功能,促进被评价者积极上进,发扬优点,改正缺点,不断提高与发展。  3.客观性原则  客观性原则是指对教师评价时必须坚持客观、实事求是的态度,从教师工作和自身的客观实际出发,对教师作出客观、准确的评价,不能主观臆断和掺杂个人情感。要求评价者首先要坚持实事求是的态度和公正的立场,客观的对教师的工作和发展作出价值判断。其次,评价内容、评价方法与评价主体要多元化,多途径获取全面、真实的教师信息,及时反馈评价信息,为教师的个人发展献计献策,并为学校的决策提供依据。第三,要尊重教师差异。  4.校本原则  校本管理基本的定义是将权力下放至学校。权力下放的意思是指教育当局给予学校更大的权力和自主决策的自由空间,使学校按照自己的意愿和学校的具体情况去决定资源分配,财政预算、课程设置、人事决策等方面改革。教师评价作为学校管理的重要组成部分,走向校本应是校本管理的题中之意与必然要求。坚持校本原则,要求在进行教师评价时,要以学校为评价改革的基本单元,从学校本身的特性和需要出发,以学校为主体,以促进教师的可持续发展为目的,尊重差异,终促进教师队伍的整体发展、教育质量的提高和学校长远的发展。  5.动态性原则  是指教师评价不是静止的,而是一个不断发展与变化的过程,要用发展、变化的眼光看教师,不要停留在某一层面或某一点。要把评价寓于教育教学过程之中,要重视被评教师的起点和发展过程中的各种问题,重视个性差异和发展的多样性,要注重评价过程中评价双方的沟通与交流。  6.激励性原则  指在评价工程中,要大限度的调动教师的积极性,促使被评教师形成继续努力或进一步在活动中改善不足、提高活动效果的动机与期望,从而发扬优点,改正缺点。首先,评价活动本身要成为一种教育的力量;其次,评价者在评价过程中要不断地给教师以激励,如目标激励、情感激励、信任激励、参与激励等。
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