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    青岛教师考评管理系统定制

    更新时间:2020-08-05   浏览数:15
    所属行业:项目 技术 软件开发
    发货地址:山东省济南历下区  
    产品规格:
    产品数量:9999.00个
    包装说明:
    单 价:面议
    六、考核评价方法
    (1)运用360度绩效考核体系进行考核。在多方位考核原则下进行。
    (2)360度评估反馈,分别由学生、个人、教研室、系(部)、院级按各个维度(德智体美四个方面)标准,进行评估。
    1、学生评估
    由授课班的全体同学参加,安排在每学期期终考试前进行,无记名填涂《教师教学质量评估调查表(学生用)》。公共课、技术基础课和系(部)间相互任课的教师由任课所在系(部)的学生填写调查表,而后转送教师所在单位。
    2、个人总结:
    教师根据考核内容,实事求是地写出书面小结,同时向考核小组提交教学成果相关资料、获奖证书、进修成绩证明等复印件,教师自我评价要实事求是、恰如其分;并填写《教师年度考核表》;
    3、系(部)考评:
    系(部)考核小组在教研室评议的基础上,结合被考核人的个人总结对被考核人的思想水平进行综合评价,并且提出考核等级意见。将本单位年度考核工作做出书面总结,报教务处、人事处;由主管教学工作的系(部)、教学秘书及学术会成员参加,根据平时积累的有关资料及掌握的情况。系(部)评估在每学期末进行,评估本学期任课的教师。
    4、教研室总结评议:
    系(部)以教研室为单位进行总结和评议,首先听取被考核人的述职报告,然后集体评议,肯定成绩、指出不足;由教研室主任和教师代表(或全体教师)参加,根据被评估人汇报的教学情况以及平时积累的资料,填写《教师教学质量评估调查表(教研室制)》。教研室评估在每学期末进行,评估本学期任课的教师。
    5、学院考核小组审定(小组审制)。
    行为尺度评定量表法。该方法根据关键绩效法中记录的关键行为设计考核量表,它实际上是将量表评价法和关键事件法结合起来,它为所要考核对象设计一个行为评分量表,并使一些与绩效相关的关键行为与量表上的评分标准一一对应。具体操作如下所示:
    青岛教师考评管理系统定制
    教师的评价经过教师职务评审会,从教师思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审,认定具备担任相应职务的条件,由学校或县以上教育行政部门进行聘任。
    评审过程不公开,评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的权威性和严肃性,评审工作一律不搞复议
    由此看来,我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。随着全球社会经济和科学技术的巨大变化,现代人力资源测评理论取得了突破性的进展,人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础,进行领域转型,一些部门开始倡导和推行以人为本、以发展为本的化管理。九十年代后,“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度,部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”。参考绩效考评、末尾淘汰制、增值评价法、教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微型教学评价法(情景模拟评价)、校长一同事评价法、学生-家长评价法、目标合同评价法、自我评价法等建立在心理学、管理学、行为学、统计学等多学科基础之上的评价模式,笔试、口试、知识测评、基本认知能力测评、人格测评、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征,同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践。在评价方法上,为提高评价有效性,国内学者还进行了许多研究,根据“如果某一事物不能被量定,该事物就不能被认识”’的信条,我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中。首先明确了人的可测性,认知心理学认为人具有主观能动性,人的行为往往反映了其心理活动,通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质,所以人是可以测评的。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的,它可以被感知和认识,能够进行比较及确定,这就保证了人才评价量化的可行性。并将量化分为一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化和等比量化等几种形式。近几年,我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式,使教师评价制度向公平化、科学化、规范化不断发展。
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    改进建议
      (一)坚持量化评价和质性评价相结合
      高校在对教师绩效考核时,必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分,应通过具体的指标来表示,同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标,像教学的质量、效益、科研的贡献等,应该进行质性评价。比如,对于教师教学工作的考核,不应仅从课时数来计算工分,应结合质性评价的方法,把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
      (二)分岗位设置考核指标
      学校应根据教师的实际业务水平,设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗,不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师,应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师,适当调整他们的教学任务,着重考察其科研情况。
      (三)合理设置考核周期
      高校应根据自身的实际情况,建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核,应该在每门课程结束时考核一次,以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说,应根据科研时间耗费长等特点,适当放长考核时间,可以每年进行一次小考核,三年或五年进行一次大考核。
      (四)及时反馈考评信息
      考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师,并对各项考核指标做出合理解释,对其取得的成绩加以肯定,发挥考核的激励和鞭策作用。同时,应指出教师工作的不足,使教师明确自己改进的方向,从而提高自己的绩效成绩,更加有针对性的制定自己的职业发展计划。
      (五)对考核主体进行培训
      在绩效考核实施之前,学校应对考核主体进行培训,尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种,决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上,应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的指导,指导学生合理评教,使学生认识到评教工作的重要性,促进学生个人减少评教的主观性,公正合理的反馈教师的教育教学情况,为教师的考评给一个公正有效的参考。
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    5.幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处,对老师的一言一行有亲身的感受,但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点,使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中,采用幼儿考评要慎重,一般不超过10%。
    在现代人力资源管理中,没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效,管理者应当及时进行有效的考评结果反馈,开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节,应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间,提供了良好的机会。
    同时,上下级之间面谈,能够更全面地了解教师的态度和感受,从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中,管理者应,当坚持面谈的针对性、真实性和及时性,掌握绩效面谈的技巧,选择确定有理、有利、有节的面谈策略,依据教师的个性特点以及心理承受能力,采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式,循循善诱,使教师明白其工作中的优缺点,鼓励教师自己发现和分析问题,实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识,也应当允许教师保留自己的意见。
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