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    南通教师考评管理系统定制

    更新时间:2020-08-04   浏览数:33
    所属行业:项目 技术 软件开发
    发货地址:山东省济南历下区  
    产品规格:
    产品数量:9999.00个
    包装说明:
    单 价:1000.00 元/个
    1、教师基本数据导入
    数字化校园教务管理系统教师基本数据导入功能是将教师基本数据信息导入到教师管理系统数据库,并给每个教师进行编码,即教职工工号,用于系统内部的显示与管理。
    2、教师基本数据管理
    数字化校园教务管理教师管理系统教师基本数据管理实现教师基本数据信息的增加、修改、删除等操作并实现教师电子图像信息的采编收集、导入导出、教职工登录密码管理等。
    3、外聘教师管理
    数字化校园教务管理教师管理系统中的外聘教师管理功能对学校外聘的教师进行各类管理操作并将外聘教师的各类教学情况反馈给学校人事部门,为是否续聘提供依据。
    4、师资管理基础数据设置
    数字化校园教务管理教师管理系统可对教师管理基础数据进行设置,设置教师管理工作的相关参数,包括教师职称、工作量系数、选课人数与工作量的对比表、课程性质与工作量的对比表、职称与工作量的对比表、理论课时工作量核算系数、实验课时工作量核算系数等等。
    5、查询统计打印
    数字化校园教务管理系统教师管理查询统计打印功能可按各种组合方式查询统计教师人数、工作量学年工作量并生成各种报表。如教师职称表、教师授课统计表、教师奖金统计表、教师年龄统计表、教师学历统计表等等。

    四、考核的方法
    教师教学质量评估采用定性、定量相结合的方法,从不同角度对教师进行较为全面的评估(360度评估)。考核注重实效、易于操作,实行群众考核与考核相结合,平时考核与定期考核相结合,定性考核与定量考核相结合的办法。
    五、考核方案的具体实施办法
    1、考核动员。由学院考核组召开教职工大会,组织学习有关文件,做好思想动员。
    2、个人总结与汇报。被考核者应按要求写出年度工作总结,填写考核表,并在全体教师会上进行述职,听取同行和意见,开展批评与自我批评。
    3、考核小组考核。由考核小组对被考核者进行全面考核,并签署考核意见。
    4、考核结果反馈。考核结果要向本人反馈,教师本人要签字。
    5、将考核分档结果及考核表在规定时间内交学院考核办公室及教学管理部门审核存档。
    6、考核应实行与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。

    对教学科研及其他工作方面,根据各级指标的具体内容和要求,对被考核教师进行以下方面考核:
    (1)教学工作
    主要考核教师的教学质量,具体要求为:
    一等应达到教学内容充实,符合教学大纲要求;教学方式灵活,富于启发引导;授课语生动精练、深入浅出;理论严谨、概念准确、重点突出,为教师、学生公认的教学效果良好,教学效果综合评价;
    二等应基本上达到上述要求,但在某方面有一定缺陷;
    三、四等在上述几方面,都有明显不足,或在某一、二个方面有严重缺陷,教师、学生意见较大。
    (2)科研工作
    主要考核每年按职级完成相应的科研工作任务情况,并视具备下述条件情况分为合格、良好及良好等级:有明确而稳定的教学研究方向;至少承担一项所从事专业校级以上的科研课题或获得相应的成果奖励;在省级或以上刊物发表本专业学术论文1篇以上;出版本专业教材或学术专著;主持筹备省级以上学术会议,为学校争得荣誉,扩大了学校知名度等。
    (3)工作态度与劳动纪律
    考核教师的工作态度、责任心、劳动纪律等方面的实际表现,如出现下述情况之一者,考核为不合格,并视情节给予相应处理:迟到、
    擅自串课、无故不参加教研室以上活动;无故漏上课、违犯校规校纪;旷工;拒不接受系、教研室分配的工作;受通报批评或纪律处分;剽窃他人成果、侵犯学校利益、出现重大责任事故或考核弄虚作假等。
    (4)其他工作 经学校批准在职进修学习提高的,所修课程考试合格。
    (5)以下情况教师不参加考核因病、事假等原因,全年累计工作不满6个月;被立案审查尚未做出结论;未聘人员。

    改进建议
      (一)坚持量化评价和质性评价相结合
      高校在对教师绩效考核时,必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分,应通过具体的指标来表示,同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标,像教学的质量、效益、科研的贡献等,应该进行质性评价。比如,对于教师教学工作的考核,不应仅从课时数来计算工分,应结合质性评价的方法,把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
      (二)分岗位设置考核指标
      学校应根据教师的实际业务水平,设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗,不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师,应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师,适当调整他们的教学任务,着重考察其科研情况。
      (三)合理设置考核周期
      高校应根据自身的实际情况,建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核,应该在每门课程结束时考核一次,以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说,应根据科研时间耗费长等特点,适当放长考核时间,可以每年进行一次小考核,三年或五年进行一次大考核。
      (四)及时反馈考评信息
      考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师,并对各项考核指标做出合理解释,对其取得的成绩加以肯定,发挥考核的激励和鞭策作用。同时,应指出教师工作的不足,使教师明确自己改进的方向,从而提高自己的绩效成绩,更加有针对性的制定自己的职业发展计划。
      (五)对考核主体进行培训
      在绩效考核实施之前,学校应对考核主体进行培训,尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种,决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上,应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的指导,指导学生合理评教,使学生认识到评教工作的重要性,促进学生个人减少评教的主观性,公正合理的反馈教师的教育教学情况,为教师的考评给一个公正有效的参考。
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